Johari fönster

– ett verktyg för självkännedom, personlig utveckling och gruppdynamik, som används för att förstå relationen mellan olika människor och för att uppnå bättre samarbete och kommunikation.

Johari fönster är en psykologisk kommunikationsmodell som utvecklades 1955 av de två amerikanska psykologerna Joseph Luft och Harrington Ingham i deras studier av gruppdynamik vid University of California i USA. Namnet på modellen består av en sammansättning av de båda upphovsmännens förnamn.

Modellen är ett lättanvänt och bra verktyg som har flera användningsområden, bland annat kan den användas för att förbättra kommunikationsförmågan i en grupp. Med hjälp av Johari fönster kan man även öka sin självkännedom samt uppnå en gemensam förståelse och bättre samarbete mellan olika gruppmedlemmar. Verktyget fungerar även mellan olika grupper. Att hjälpa människor att förstå varandra är nämligen oftast det mest effektiva sättet att utveckla en bra gruppdynamik, där alla når sin fulla potential.

Användningsområden för Johari fönster:

• Personlig utveckling
• Gruppdynamik
• Teambuilding

Fördelar:

• Större självkännedom
• Förbättrad kommunikationsförmåga
• Bättre relationer och samarbete mellan gruppmedlemmar och mellan olika grupper

De olika fälten i Johari fönster

Precis som flertalet andra modeller som används inom beteendevetenskap är Johari fönster en fyrfältstabell. Modellen är indelad i fyra rutor, som kan liknas vid fönster som vetter in mot samma rum. Rummet representerar dig själv och dina olika sidor. Vid grupputveckling representeras modellen i stället av gruppen som helhet. I standardmodellen är alla rutor eller fönster lika stora.

1. Öppna fältet: det som du vet om dig själv, som även andra känner till.
2. Blinda fältet: det som är okänt för dig själv, men som andra känner till.
3. Fasaden: det som du vet om dig själv, men som andra inte känner till.
4. Okända fältet: det som är okänt för dig själv och som inte heller andra känner till.

Den här bilden visar en standardmodell av de olika fälten i Johari fönster, där alla fälten har samma storlek. De olika fälten kan ha olika storlek och proportion beroende på person och grupp. I nya grupper tenderar det öppna fältet att vara litet, eftersom mängden information som delas vanligtvis är relativt liten. Desto mer etablerad gruppen blir, desto större blir det öppna fältet.
Johari fönster – en förklaring till de fyra fälten

1. Det öppna fältet

Det öppna fältet, även kallat Arenan, innehåller information om personen som denne vet om sig själv och som andra också känner till. Det kan handla om beteenden, attityder, känslor, kunskaper och andra egenskaper.

Det här är ett fält där god kommunikation och samarbete sker och som är fritt från olika typer av distraktion, som exempelvis missförstånd, misstro, förvirring och konflikter. Syftet för varje grupp bör därför alltid vara att utveckla det öppna fältet. När vi arbetar tillsammans med andra i det här fältet är både vi själva och gruppen som helhet som mest effektiva och produktiva.

Det öppna fältet är vanligtvis större hos etablerade gruppmedlemmar än hos nyare medlemmar i gruppen. Eftersom den mängd information som andra känner till om en ny gruppmedlem och som denne delar med sig av sig själv är relativt liten tenderar även det öppna fältet att vara ganska litet, samtidigt som det blinda fältet är stort.

Genom att aktivt lyssna och söka information kan i stället det öppna fältet bli större, samtidigt som det blinda fältet minskar – det här är en process som är mer känd som feedback. Andra gruppmedlemmar kan till exempel erbjuda sig att ge konstruktiv feedback för att på så sätt hjälpa till så att det öppna fältet hos en ny gruppmedlem blir större horisontellt sett.

Ofta spelar chefer och projektledare en viktig roll här, både vad gäller konstruktiv feedback och att skapa en företagskultur och ett arbetsklimat som uppmuntrar öppen, ärlig och god kommunikation, där de olika gruppmedlemmarna delar med sig av information till varandra. Alla toppresterande grupper, avdelningar och företag kännetecknas nämligen av öppen och positiv kommunikation. Ett enkelt sätt att skapa detta är att uppmuntra till att göra det öppna fältet större.

Det öppna fältet kan även expandera vertikalt, till fältet som kallas Fasaden, där dolda känslor och annan information som personen i fråga vill undvika att andra känner till finns. Detta kan ske genom att gruppmedlemmar till exempel ställer frågor om personen.

2. Det blinda fältet

Det blinda fältet innehåller information som är okänd för personen själv, men som andra känner till. Det kan till exempel handla om dålig självinsikt, men även om information som andra medvetet döljer för en ny gruppmedlem. Det blinda fältet hos “hårdhudade” personer är i regel större. Eftersom det här varken är ett särskilt produktivt eller effektivt fält är syftet att minska det. Det kan göras genom att aktivt söka feedback från andra gruppmedlemmar, vilket gör det öppna fältet större. På så sätt får gruppmedlemmen även en ökad självinsikt. Hur aktivt man väljer att söka feedback måste dock vara ett ställningstagande som är upp till var och en att göra, eftersom vi alla vill dela med oss av olika mycket information om oss själva.

Ofta kan även andra gruppmedlemmar och chefer ta ett större ansvar för att hjälpa en gruppmedlem att reducera sitt blinda fält. Detta kan ske med hjälp av konstruktiv feedback och uppmuntran till att dela med sig av information. För att minska rädslor är det viktigt att chefer uppmuntrar till konstruktiv feedback, som inte är fördömande.

För den som vill läsa mer om att söka aktiv feedback och hur detta går till psykologiskt sett finns processen exempelvis förklarad i den amerikanske psykologen Abraham Maslows behovstrappa, där aktivt sökande av feedback ingår i behovet av självförverkligande.

3. Fasaden

Fältet som kallas Fasaden innehåller information som personen vet om sig själv, men som är okänd eller som döljs för andra. Ofta gäller det här olika känslor, men det kan även handla om rädslor, baktankar, hemligheter eller information som används på ett manipulativt sätt.

Det är viktigt att komma ihåg att var och en av oss har information om oss själva som vi inte vill berätta för andra – och att man inte delar med sig av all privat information på en arbetsplats är helt normalt. Samtidigt kan det här även handla om information som inte är av privat natur, utan som rör arbetsrelaterade frågor och prestation; denna typ av information bör hellre finnas i det öppna fältet.

För att göra det öppna fältet större vertikalt sett kan man berätta mer om sig själv och sina känslor för andra, vilket gör att de andra gruppmedlemmarna inte behöver gissa eller göra egna tolkningar av vad som sker. Detta innebär även att missförstånd och dålig kommunikation undviks, vilket i sin tur gör att förståelsen mellan de olika gruppmedlemmarna ökar. Detta resulterar även i ett bättre och mer effektivt samarbete.

Olika typer av företagskultur påverkar hur mycket gruppmedlemmarna vill berätta om sig själva. De flesta människor är rädda för att bli fördömda och framstå som sårbara, och döljer därför vissa känslor och egenskaper. Men om den här informationen i stället fördes över till det öppna fältet skulle förståelsen mellan gruppmedlemmarna öka, vilket även skulle medföra att gruppen presterade bättre.

Återigen är det viktigt att komma ihåg att alla människor inte vill berätta allt om vad de känner eller dela med sig av annan känslig information som rör dem själva. Vi är alla även olika känsliga i olika situationer. Kanske berättar man bara allt om sig själv för några få som man litar på. Vissa människor har även lättare att berätta saker om sig själva än andra. Hur detta hänger ihop förklaras i Maslows behovstrappa, där behovet av självförverkligande befinner sig högst upp i modellen.

4. Det okända fältet

Det okända fältet innehåller information som är okänd av personen i fråga och som inte heller andra människor känner till. Det kan till exempel handla om känslor, beteenden, attityder, erfarenheter och okända förmågor. Denna information, som ofta är både positiv och användbar, kan antingen ligga nära ytan för vad man vet eller bero på djupare orsaker som påverkar en persons beteende. Yngre och oerfarna personer, samt personer som saknar självförtroende, har oftast ett större okänt fält än äldre och erfarna personer.

Exempel på okänd information och faktorer:

• Underskattade förmågor eller saker som man aldrig provat att göra, till exempel på grund av brist på möjlighet, uppmuntran, självförtroende eller träning
• Dolda talanger som personen är omedveten om
• Rädslor som personen är omedveten om
• Okända sjukdomar
• Undertryckta och undermedvetna känslor
• Beteenden och attityder som härrör från personens barndom

Den här informationen kan medvetandegöras på olika sätt, till exempel genom att man får större självinsikt eller genom andras iakttagelser. Ibland kan det här göras gemensamt på olika kurser eller i gruppsamtal. Dolda och undertryckta känslor som exempelvis härrör från barndomen bör ibland hellre upptäckas i egen terapi.

Information som finns i det okända fältet kan föras över till alla de tre övriga fälten; vilket fält som informationen överförs till beror på vem som upptäcker informationen och hur detta görs.

Återigen är det värt att påpeka att det ibland kan vara känsligt att berätta saker om sig själv för andra, samtidigt som vi har olika lätt för att ta fram information om oss själva som finns i vårt undermedvetna. Var och en måste därför själv dra sina egna gränser. Johari fönster bör inte heller användas i medicinskt syfte, till exempel när det gäller undertryckta känslor från traumatiska upplevelser.

Att upptäcka dolda talanger hos sig själv är ofta inte lika känsligt som att plocka fram dolda känslor. Att ge människor möjlighet att prova nya saker är ofta ett bra sätt att minska det blinda fönstret. Chefer och projektledare kan hjälpa till genom att uppmuntra och ge konstruktiv feedback till sina medarbetare. Ett arbetsklimat som uppmuntrar till självinsikt hjälper ofta människor att nå sin fulla potential, vilket även gör att gruppen som helhet blir mer effektiv och uppnår bättre resultat.

Feedback gör att det öppna fältet blir större

Den här bilden visar hur det öppna fältet i Johari fönster blir större genom att det blinda fältet minskas. Detta sker genom att man antingen ber om eller ändå får konstruktiv feedback från andra gruppmedlemmar. Det öppna fältet kan även bli större genom att man berättar mer om sig själv för de andra i gruppen.

Gruppmedlemmar och chefer bör alltid sträva efter att öka sitt öppna fält och att minska de övriga tre fälten. En gruppmedlem som har ett litet öppet fält, samtidigt som de övriga fälten är stora, kommer att prestera mindre bra eftersom varken personen eller gruppen då utnyttjar sin fulla potential.

Hur gör man det öppna fältet större?

• Låt andra gruppmedlemmar iaktta och sedan ge feedback
  
• Gemensam observation och gruppsamtal
  
• Berätta mer om dig själv, dina känslor, erfarenheter och mål
• Aktivt lyssnande
• Positiv kommunikation

Johari fönster för en ny gruppmedlem eller en ny grupp

Den här bilden visar hur fälten i Johari fönster ser ut för en ny gruppmedlem eller för en ny grupp.

• Det öppna fältet är litet, eftersom andra vet lite om den nya gruppmedlemmen.
• Det blinda fältet är även det litet, eftersom gruppen har lite kunskap om den nya medlemmen.
• Fasaden är relativt stor.
• Störst i det här fallet är det okända fältet. Detta kan bero på att personen är ung, saknar erfarenhet eller självförtroende.

Johari fönster för en etablerad gruppmedlem

Den här bilden visar hur fälten i Johari fönster ser ut för en etablerad gruppmedlem.

• Det öppna fältet är stort, eftersom andra vet mycket om personen, som även denne själv känner till.
• Genom feedback och genom att personen berättat om sig själv har det öppna fönstret blivit större, samtidigt som det blinda fältet, fasaden och det okända fältet har blivit mindre.

Att tänka på när du använder Johari fönster som arbetsverktyg

Sist men inte minst finns det några frågor du bör ställa dig innan du börjar använda dig av Johari fönster:

• Vilka mål vill jag uppnå genom att använda detta verktyg?
• Hur ska jag använda informationen som framkommer?
• Hur kan jag mäta de resultat som uppnås?